¿Qué sucede con la baja laboral ante una escolaridad inestable? - MC Gestión - Coworking Gestoría Formación

¿Qué pasa con la baja laboral de los padres de un niño que se reporta como positivo en Covid-19?

El regreso de los niños a la escuela normalmente es todo un desafío para aquellos padres que trabajan. Pero en un escenario tan complejo e inestable como la crisis sanitaria causada por la propagación del Covid-19, se vuelve un obstáculo.

¿Qué sucede si un niño se contagia de coronavirus y sus padres deben, no sólo dedicarse a su cuidado, sino también someterse a un confinamiento obligatorio? O bien qué pasa con la baja laboral de los padres en caso de que un niño no se reporte como un caso positivo, pero sí como contacto estrecho de otro niño enfermo?

En este artículo, hablaré sobre el marco jurídico de la baja laboral vigente en la actualidad.

En el caso del trabajador cuyo hijo se contagia de Covid-19 y se reporta positivo, el art 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores, establece “dos días en los casos de enfermedad grave de parientes hasta segundo grado de consanguinidad”. Los días suben a cuatro si el trabajador debe trasladarse más de 200km de ida y otros de vuelta.

Ahora bien, la diferencia en este caso radica en que el diagnóstico de coronavirus implica que el resto de los miembros familiares o convivientes con un caso positivo, también están obligados al confinamiento en el domicilio. Aquí el art. 5 del Real Decreto Ley 6/2020, de 10 de marzo (que fue modificado por el RDLey 27/2020 de 4 de agosto) considera de manera excepcional al confinamiento obligatorio como una situación similar al accidente de trabajo para la prestación económica de Incapacidad Temporal, que incluye desde la fecha en que se acuerda el confinamiento hasta el alta. De esta manera, el trabajador en caso de que su hijo sea positivo de Covid-19, podrá acceder a esta baja laboral y a la prestación mientras dure el período de aislamiento.

Un problema de este marco jurídico, es que el título de la norma no está vinculado al contenido de la misma. Esto puede ser contradictorio a un Estado de derecho, ya que para conocer lo legislado es necesario leer toda la normativa publicada, aún cuando el título no esté relacionado al asunto de interés de una persona. 

Para ejemplificar esta reflexión, se podrá tener en cuenta que el RDL 27/2020 de 4 de agosto, es nombrado como “Medidas financieras de carácter extraordinario y urgente, aplicables a las entidades locales”. Sin embargo, esta normativa regula una materia totalmente desconectada del título de la disposición, como la baja laboral por confinamiento asociado a Covid-19.

Aún así, toda esta normativa de baja laboral es útil solamente para aquellos padres trabajadores con un hijo que ha resultado positivo de coronavirus. Pero, ¿qué sucede con quienes deben realizar confinamiento obligado por ser contacto estrecho con un compañero que sí esté diagnosticado?

Es aquí donde es necesario dar una protección legal. La única vía en la actualidad para trabajadores que estén pasando por una situación similar, es intentar una negociación con el empleador para lograr modificar las condiciones de prestación del trabajo, enlazando con la idea y mecanismos descritos en los artículos 34 y 37 del Estatuto de los Trabajadores, reformados en 2019. Esto genera una disminución de la retribución.

Por otro lado, el art. 6 del RDLey 8/2020, de 17 de marzo, actualmente nombrado por el Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril como “Plan MECUIDA” también ofrece un paquete de medidas que son excepcionales vinculadas al Covid-19.

Entre ellas, establece que  las personas trabajadoras en lo que respecta a  deberes de cuidado de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19. La reducción de jornada puede alcanzar hasta el cien por cien de la misma y se necesita en esta situación excepcional un periodo mínimo de preaviso de 24 horas.

En cuanto a los padres que tienen la oportunidad de trabajar remotamente, no hay una regulación normativa vigente en la actualidad que los contemple aunque ya se han esbozado algunas líneas.